Sur 2015, la Cour de Cassation assure à ce mode de rupture une liberté certaine, en n’ajoutant pas de restriction.

Ainsi :

• la signature d’une rupture conventionnelle est possible après un licenciement ou une démission. Elle entraîne une renonciation commune à la rupture unilatérale (Cass.Soc 3/03/2015 n°03-15.551) ;
• la signature par les parties d’une rupture conventionnelle après l’engagement d’une procédure disciplinaire n’interdit pas à l’employeur de la reprendre si le salarié a exercé son droit de rétractation de la rupture conventionnelle (Cass.Soc 3/03/2015 n°03-15.551). ATTENTION : dans ce cas, il faut bien penser à convoquer à nouveau le salarié à un entretien préalable et veiller au respect des prescriptions des faits fautifs ;
• la signature d’une rupture conventionnelle est possible durant le congé de maternité lui-même et pendant la période de 4 semaines suivant l’expiration de celui-ci (Cass.soc 25/03/2015 n°14-10.149) ;
• ne pas inciter un salarié à signer une rupture conventionnelle en contrepartie d’un engagement que l’entreprise ne tiendrait pas, comme l’engagement de lui verser une indemnité de non-concurrence qui ne lui est par versée. La rupture conventionnelle est alors nulle. (Cass.Soc 9/06/2015 n°14-10.192) ;
• une transaction après une rupture conventionnelle n’est possible que sur un différend portant sur l’exécution d’éléments non compris dans la convention (Cass.Soc 25/03/2015 n°15-23.368).

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Marie-Sophie LUCAS, Avocat Associé